Ispravan odabir osoblja omogućava vam rješavanje mnogih problema uz najniže troškove. Zbog toga se kadrovskom pitanju mora pristupiti krajnje odgovorno. Uslovno, odabir osoblja može se podijeliti u nekoliko faza: utvrđivanje potrebe za novim osobljem; formulacija zahtjeva za kandidata; utvrđivanje postupka odabira; evaluacija i odabir kandidata.
Potrebno
članovi Zakona o radu, Zakona o radu Ruske Federacije
Instrukcije
Korak 1
Prva faza je planiranje i izračunavanje potrebe za novim zaposlenikom. Formulirajte stvarne zahtjeve za upražnjeno radno mjesto, kao i funkcije i zadatke koji bi trebali biti dodijeljeni novom zaposlenom. Pokušajte te funkcije preraspodijeliti među postojećim ili potencijalnim zaposlenima koji su u stanju efikasno riješiti dodijeljene zadatke. Ako se ovo preraspodjeljivanje pokazalo neučinkovitim, prijeđite na sljedeću fazu zapošljavanja.
Korak 2
Bez obzira na to koju ćete metodu koristiti za podnošenje informacija o slobodnom radnom mjestu, jasno formulirajte i zahtjeve za kandidate i moguća ograničenja (dob, spol itd.). To će vas spasiti od bavljenja prvobitno neprikladnim kandidatima.
Korak 3
Oglasite se u medijima da u vašoj firmi ima slobodnih mjesta. Pored toga, možete slati zahtjeve agencijama za zapošljavanje, centrima za zapošljavanje itd.
Korak 4
Proučite životopise koje su dostavili kandidati. Obratite pažnju na slijedeće: • Jasnost svrhe prijavljivanja za posao;
• Radno iskustvo;
• Učestalost promjena posla;
• Pozicije u prethodnim firmama;
• Koje je funkcionalne dužnosti podnosilac predstavke obavljao;
• Preporuke. Pored toga, vrijedi obratiti pažnju na opću strukturu životopisa, kao i na nivo pismenosti.
Korak 5
Nakon pregleda životopisa odaberite kandidate koji vas zanimaju. Zatražite reference sa prethodnih poslova izabranih kandidata.
Korak 6
Dobro dizajniran upitnik pomoći će vam da dobijete dodatne informacije. U osnovi, pitanja u takvim upitnicima bliska su pitanjima obuhvaćenim životopisom, a dodaju se i pitanja čiji su odgovori od interesa za određenog poslodavca (zdravstveni status, dostupnost dodatnih specijalnosti i znanja, dostupnost vozačke dozvole, stav prema prekovremenim i poslovnim putovanjima).
Korak 7
Sljedeća faza zapošljavanja je lični razgovor. U ovom slučaju uopće nije potrebno pridržavati se standardne šeme. Suprotno tome, praksa „stresnih“intervjua sada je vrlo česta, tijekom kojih se podnosilac zahtjeva namjerno stavlja u neugodan položaj, neprestano ga prekidaju i postavljaju „neugodna“pitanja. Ova metoda vam omogućava da odmah uklonite ljude s niskom tolerancijom na stres.
Korak 8
Ako intervju nije omogućavao određeni izbor, možete pribjeći testiranju kandidata, kako psihološkog, tako i socioničkog, što vam omogućava da utvrdite psihološku kompatibilnost kandidata s potencijalnim kolegama.
