Ankete o platama širom svijeta pomažu u određivanju plata. Međutim, u Rusiji praksa njihove upotrebe nije zaživjela: čak i na istom području za stručnjake istog nivoa previše ovisi o regiji, kompaniji itd.
Instrukcije
Korak 1
Sistem nagrađivanja u kompaniji ne ispunjava uvijek zahtjeve menadžmenta i težnje osoblja. S jedne strane, plaća bi trebala stimulirati zaposlenike na efikasan rad, s druge strane, trebala bi biti ekonomski opravdana. Da biste postigli zlatnu sredinu, možete koristiti nekoliko standardnih metoda za određivanje plata za različite grupe osoblja.
Korak 2
Najprimitivnija tehnika koristi se u malim kompanijama (do 10-15 ljudi). Osoba zadužena za zapošljavanje zaposlenih u ovoj kompaniji obično samo gleda prosječnu plaću na tržištu za ovog ili onog stručnjaka. Najvjerovatnije će plaća biti nešto veća ili nešto niža od tržišnog prosjeka, ovisno o važnosti ovog zaposlenika, ličnim simpatijama, kao i mogućim izgledima za njegov razvoj u ovoj kompaniji. U malim kompanijama ovaj je pristup sasvim opravdan. Kandidat za intervju treba to razmotriti.
Korak 3
Kompanije s većim brojem zaposlenih (od 15 do 50 ljudi) najčešće koriste gornju metodologiju, ali u „naprednijoj“verziji. Istražuju se životopisi potencijalnih kandidata, proučavaju pregledi lokacija www.superjob.ru i drugi. Uzimaju se u obzir dodatna važna znanja i vještine kandidata (engleski jezik, MBA, itd.)
Korak 4
Velike kompanije razvijaju čitavu metodologiju za određivanje plata. U ovom slučaju, čitav odjel može se baviti pitanjima sistema naknada. Analizira razne podatke s Interneta i štampe, razvija lokalne propise kompanije u vezi sa platama i sistemom bonusa. Često se koristi sistem rangiranja pozicija prema stepenu važnosti i složenosti, uvode se podsticaji i podsticaji. Najveću platu u ovom slučaju zaslužuju oni koji donose odluke, najmanju - oni koji rade rutinski uredski posao.
Korak 5
Sukladno tome, puno ovisi o tome u koju tvrtku uđete. Uopće nije potrebno da vam u maloj tvrtki bude plaćen peni, a u velikoj milijun (ponekad i obrnuto). Ali kada dođete na razgovor, trebali biste znati kakav sistem zarada određena kompanija može koristiti. Ako u kompaniji ne postoji sistem rangiranja, tada možete sigurno tražiti platu veću od prosječne plaće stručnjaka vašeg nivoa na tržištu, posebno ako imate dodatne vještine ili znanja. Ako postoji sistem rangiranja, trebali biste saznati koliko stručnjak vašeg nivoa dobije u određenoj kompaniji i zatražiti malo više. U svakoj kompaniji isti kandidat može dobiti prilično različit novac. Nemoguće je jasno definirati platu, na primjer, godinu dana, koja bi odgovarala i vama i većini poslodavaca. U skladu s tim, u životopisu treba izbjegavati previše sigurnosti: u kolonu "očekivanja plata" bolje je upisati ne "40 000 rubalja", već "od 35 000 rubalja".
Korak 6
Događa se da kompanije "zbune" kandidata: naizgled uspješna kompanija nudi mu vrlo skroman novac, dok u istoj regiji ima slobodnih mjesta s vrlo visokom platom. Nakon pregleda takvih slobodnih mjesta, trenutno je teško odrediti vašu "vrijednost". Svaki kandidat treba imati na umu općenita pitanja prilikom određivanja plate. Ovo je:
1. univerzitet koji je kandidat diplomirao.
2. radno iskustvo.
3. dodatno obrazovanje (koje bi moglo biti korisno stručnjaku u profilu kandidata) ili vještine.
Ako ste zbunjeni, ovi će vam kriteriji omogućiti da barem izračunate minimum na koji možete računati. Studiranje na elitnom univerzitetu i dodatne potrebne vještine i znanja (na primjer, engleski) omogućit će vam da tražite platu koja će biti veća od tržišnog prosjeka za vašu specijalnost i, s vašim iskustvom, za 20 posto. Svake godine radnog iskustva mogu dodati 5-10% na prosječnu platu na tržištu.
