Što su zaposlenici motiviraniji, to učinkovitije rade. U modernoj nauci postoje dvije glavne vrste poticaja: unutarnji i vanjski. Njihova primjena ovisi o aktivnostima kompanije i konkretnom osoblju.
Podražaj se kod ljudi očituje kao vanjska i unutarnja nagrada. Na primjer, ako šef uspješnom zaposleniku pruži kartu za odmor u odmaralištu, to će biti vanjska nagrada. Ali ako se zaposlenik osjeća zadovoljnim kad se nosi s planom za taj dan, onda je ovo interna nagrada. Da bi se potencijal zaposlenih maksimalno oslobodio, potrebno je koristiti obje vrste motivacije.
Vanjska i unutrašnja nagrada
Najlakši način, naravno, je organiziranje materijalnih poticaja. Na primjer, najbolji zaposlenik mjeseca prima bonus od 25% svoje plaće. Ako vaša tvrtka ima pretežno mlade zaposlenike, tada možete koristiti konkurentski element („najbolji zaposlenik“, „maksimalna prodaja“itd.), Ako je zreliji, onda se usredotočite na timski rad.
Interne nagrade su mnogo složenije. Nije uvijek moguće dobiti zadovoljstvo poslom. U modernim knjigama o upravljanju osobljem često se spominje da je osnova takve motivacije procjena ličnog doprinosa. Ako zaposlenik vidi da njegov rad zaista donosi koristi kompaniji, a uprava to cijeni, efikasno se značajno poboljšava.
Svoj osobni doprinos možete objasniti svima pojedinačno ili na generalnim sastancima. Na primjer, idite kod glavnog računovođe u vrijeme ručka i recite koliko cijenite njegov rad i koliko to olakšava život ostatku uprave. Ili, tokom sastanka, prilikom podjele uredbi, spomenite da je zaposlenik N prošle sedmice dao ogroman doprinos zajedničkoj stvari.
Pravednost i učešće u upravljanju
Ovdje nema izravnih pohvala, ali osoba postaje nevjerovatno zadovoljna, ima poticaj da radi još više. Zanemarujući postignuća osoblja, postići ćete samo pogoršanje kvaliteta i efikasnosti njihovog rada.
Međutim, postajanje „vrlo ljubaznim šefom“takođe ne vrijedi. Zaposleni su isti ljudi, osjećaju iskrenost i pravičnost. Ako im nešto nije pošlo za rukom, recite, možete čak i zamjeriti, ali ako je zadatak izvršen nevjerovatno, pohvala bi svakako trebala uslijediti.
Posljednja stvar je sudjelovanje u donošenju odluka i rast u karijeri. U Japanu se vrlo često mladi zaposlenici postavljaju na rukovodeće pozicije 1-2 sedmice, kako bi tačno shvatili kako bi trebali raditi zaposlenici nižeg ranga. Možete koristiti istu tehniku ili smisliti načine kako na drugi način zainteresirati osoblje. Na primjer, pružite svima priliku da predlože ideju za poboljšanje.
