Danas je prilično rijetko da zaposlenici rade za kompaniju dok se ne penzionišu. Ponekad menadžer mora otpustiti podređenog, a to se može učiniti na osnovu međusobnog pristanka ili na inicijativu poslodavca.
Instrukcije
Korak 1
Kada je riječ o međusobnom pristanku, problemi se u pravilu ne pojavljuju. Pozovite podređenog na razgovor, objasnite mu razloge zbog kojih njegov dalji boravak u organizaciji smatrate neprimjerenim. Razlog je najčešće nesklad između zahtjeva menadžmenta i stvarno postojećih niskih pokazatelja efikasnosti rada. Obavijestite zaposlenika da će mu samovoljno odlazak biti isplativije od otkaza prema članku o neprikladnosti za to radno mjesto.
Korak 2
Ako se zaposlenik ne slaže sa datim argumentima, otpustite ga zbog neadekvatnosti zauzete pozicije. Dobar argument bio bi pokazatelj nesposobnosti zaposlenika, kada vaši pokušaji da ga obučite nisu doveli do postizanja potrebnih standarda kvaliteta. Digitalni dokaz za to bit će postotak neispunjavanja plana (kvartalno, godišnje, itd.) Ili nedostatak odgovarajućih podataka o rastu.
Korak 3
Dobar razlog za otpuštanje zaposlenika je kašnjenje bez dobrog razloga. Ovo ponašanje ne samo da ugrožava pravovremeno i kvalitetno obavljanje njihovih dužnosti, već daje i loš primjer tačnijim kolegama. Ako podređeni, uprkos opetovanim upozorenjima o mogućim posljedicama svog ponašanja, i dalje kasni na svom radnom mjestu, otpustite ga jer ne ispunjava zahtjeve radne discipline. Koristite istu formulaciju za otpuštanje zaposlenih koji namerno odbijaju da ispune svoje dužnosti. Oni narušavaju osnovnu hijerarhiju odnosa šef-podređeni i destabilizuju ostale zaposlene.
Korak 4
U slučaju reorganizacije preduzeća i smanjenja troškova za njegovo održavanje, otpustite podređenog radi smanjenja broja zaposlenih. U tom slučaju, unaprijed ga obavijestite o svojim namjerama. Kada smanjujete, imajte na umu da ćete mu morati platiti naknadu koju zahtijeva zakon.
