Danas je jedno od najtraženijih zanimanja na tržištu rada upražnjeno mjesto menadžera prodaje. Za poslodavce je važno na prvi pogled utvrditi da li je podnosilac zahtjeva pogodan za ulogu uspješnog prodavača ili ne. Stoga je važno odmah zamisliti koje osobine bi takav zaposlenik trebao imati.
Voditelj prodaje - portret
Prvo odredite nivo obrazovanja koji je potreban za radno mjesto. Ako prodajna industrija nije specifična, tada nije potrebno specijalno visoko obrazovanje. Mnogo je važnije znanje i radno iskustvo. Podnosilac zahtjeva mora biti orijentiran na tržište, posjedovati informacije o proizvodu, imati kompetentan i održiv govor, razumjeti psihologiju ljudi.
Drugo, spol. Nema potrebe za iskazivanjem diskriminatornog principa. Stereotip da su žene manje produktivne na poslu jer imaju djecu, odlaze na porodiljsko odsustvo, sjede na bolovanju zastario je. Predstavnici prelijepe polovine čovječanstva danas su savršeno sposobni kombinirati i lični život i posao.
Treće, odaberite dobnu kategoriju. Za prodavca je prikladna starost od 25 do 35 godina. Vjeruje se da su upravo u toj praznini ljudi najviše puni energije, produktivni i motivirani za uspješan rad.
Voditelj prodaje - lista kvaliteta
Inicijativa, sposobnost samostalnog donošenja odluka. U suprotnom, takav će zaposlenik cijelo vrijeme postavljati nepotrebna pitanja, oduzimajući time menadžeru dragocjeno vrijeme.
Sposobnost nagovaranja. Napokon, prilikom kupovine osoba neprestano sumnja da li je potrebno kupiti proizvod ili ne. U isto vrijeme, zadatak menadžera je ojačati ovu potrebu.
Društvenost. Ova kvaliteta je posebno vrijedna za prodavca. Napokon, većinu svog radnog vremena trebao bi provesti u komunikaciji s ljudima.
Tolerancija na stres. Prodaja je uvijek težak proces, kupci su različiti, ali glavno je ovdje biti u stanju kontrolirati se i pronaći pristup bilo kojem klijentu.
Menadžer prodaje - faze odabira
Prva faza je projekcija. Svi primljeni životopisi moraju se pažljivo istražiti i izuzeti nepotrebni kandidati, vodeći se sastavljenim portretom potrebnog zaposlenika. Druga faza je test zadatak. Ova tehnika se često koristi u zapadnim regrutnim kompanijama. Na primjer, potencijalni zaposlenici se potiču da napišu kratki esej na temu "Što privlači menadžera za ljudske resurse?" ili "Zašto ste odabrali baš ovu kompaniju" itd. U ovoj fazi možete ukloniti kandidate koji nisu ispoštovali rokove ili ne znaju kompetentno i logično zauzeti se za svoje mišljenje. Treća faza je intervju. Ovdje možete dati kandidatima praktični zadatak. Na primjer, ponudite im da prodaju kemijsku olovku. To će vam pružiti priliku da na prvi pogled vidite da li će podnosilac biti dobar prodavac. Četvrta faza je praksa. Najbolji kandidati odabrani na osnovu prethodnih zadataka mogu biti pozvani da pokušaju raditi, na primjer, za procenat prodaje. Na osnovu pokazatelja možete lako odrediti izbor.
