Situacija kada zaposlenik izrazi želju za napornim radom, jer je već dobio bolovanje zbog trudnoće i porođaja (u daljem tekstu bolovanje) ili dok je još na roditeljskom dopustu, ne može se nazvati klasičnom. Međutim, to se događa. Kako bi poslodavac trebao postupiti u ovom slučaju? Ne bi li predstavljalo kršenje Zakona o radu ispunjavanje volje zaposlenika za rad u periodu dekreta?
Postoje četiri moguća scenarija za razvoj događaja. Razmotrimo ih detaljnije.
1. Vrijeme je da zaposlenica "isprati" porodiljsko odsustvo, ali ne donosi bolovanje i ne napiše odgovarajuću izjavu, radije bi radila.
Medicinske ustanove izdaju potvrde o nesposobnosti za rad za trudnoću i porođaj oko 30 tjedana trudnoće za žene. Zaposlenica ne može blagovremeno predočiti ovaj dokument i primati platu kao i obično, sve dok to njeno zdravstveno stanje dozvoljava. Kada zaposlenica donese bolovanje utvrđenog obrasca, od nje treba uzeti zahtjev za obračun i isplatu naknade. Ako je zahtjev datiran kasnije od početka bolovanja, naknada se ne naplaćuje za dane kada je odlučila raditi (!). Zaposleni nema pravo da istovremeno prima plaće i bolničke isplate.
2. Zaposleni započinje posao kada bolovanje još nije isteklo. Ovlaštene institucije obično izdaju bolovanje za trudnice u trajanju od 140 dana, sa izuzetkom nekoliko slučajeva. Zakonski, isplata mora biti jednokratna za sve bolovanja, čim zaposlenik predoči potvrdu o nesposobnosti za rad i napiše izjavu. U ovom primjeru zaposlenik u pisanoj formi izražava želju da započne posao prije roka, ne čekajući kraj bolovanja. Poslodavac potpisuje nalog za izdavanje dozvole, ali u ovom slučaju dodatak se preračunava (!): Iznos se pripisuje budućoj zaradi ili zaposlenik doprinosi novcem.
3. Rad zaposlenika formalizovan je ugovorom o radu. Najjednostavnija, u smislu dokumentacionog dizajna, opcija. Ako se poslodavac na pola puta ispuni sklapanjem građanskog ugovora o svim zahtjevima, zaposlenik ima puno pravo na primanje plata i državnih naknada. Važno je da ugovor o radu ne nosi znakove ugovora o radu.
4. Za vrijeme roditeljskog odsustva, zaposlenik želi obavljati radne zadatke kod kuće ili ići na posao po skraćenom radnom vremenu. Zaposlenica možda neće moći raditi kod kuće ako ne postoji takva radna praksa prije porodiljskog odsustva. Žena može raditi po skraćenom rasporedu, na primjer, 6-satni radni dan. Istovremeno, primati i nadnice i beneficije.
