Prilikom primjene bilo kakve disciplinske kazne, poslodavac mora uzeti u obzir sve okolnosti prekršaja zaposlenika, uključujući posljedice koje je za sobom povuklo. Samo objektivno ispravnu odluku poslodavca sud neće ukinuti u slučaju žalbe zaposlenog.
Dakle, poslodavac mora ranije analizirati odnos zaposlenika prema njegovim radnim dužnostima, da li je ranije počinio disciplinske prijestupe, koje su negativne posljedice za poslodavca nastale zbog odsustva zaposlenika. Sudovi često odlučuju o vraćanju na posao zaposlenih koji su otpušteni zbog izostanka i koji su prvi put počinili disciplinski prekršaj.
Postoje situacije kada zaposlenik neovlašteno koristi slobodni dan zbog djetetove bolesti, što sud takođe može smatrati olakotnom okolnošću i vratiti ga na posao. Odsutnost nepovoljnih posljedica za poslodavca, kršenje režima rada preduzeća zbog činjenice da zaposleni nije otišao na posao, takođe govori o beznačajnoj težini kršenja zakona.
U maju 2015. godine jedan od regionalnih sudova donio je žalbenu presudu kojom je otkaz proglasio nezakonitim zbog činjenice da poslodavac nije uzeo u obzir težinu prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen, naime, činjenicu da je, u U uvjetima zakašnjele isplate zarada, zaposlenik sam napisao molbu za godišnji odmor "o svom trošku" kako bih negdje zaradio.
Dakle, prilikom osporavanja otkaza zbog izostanka s posla, zaposlenik može biti vraćen na posao ako dokaže da postoje olakšavajuće životne okolnosti počinjenog kršenja radne discipline.
