Odsustvo zaposlenika na radnom mjestu nikako nije uvijek povezano s njegovim nepravednim odnosom prema njegovim dužnostima. Često se izostajanje može objasniti stvarno objektivnim razlozima.
Tako, na primjer, prilikom zapošljavanja, poslodavac upoznaje svoje zaposlenike sa svim lokalnim propisima koji određuju postupak rada, uključujući rasporede smjena, naredbe za rad vikendom ili praznicima. To je dužnost poslodavca i ako zaposlenik, koji nije upoznat s takvim dokumentima protiv potpisa, nije otišao na posao određenog dana, otkaz zbog izostanka je nezakonit. Takve se situacije često javljaju kada zaposlenik napusti godišnji odmor, kada njegov raspored smjena još nije dostupan ili mu nije poznat.
Tokom odmora zaposlenika adresa kompanije može se promijeniti ili se njegovo direktno radno mjesto može premjestiti. Ali, ako zaposlenik na to nije upozoren i nakon odmora vratio se na prethodno mjesto navedeno u ugovoru o radu, takav zaposlenik nije počinio praksu.
Postoje slučajevi kada sud obaveže poslodavca da vrati radnika na posao. Za to se izdaje odgovarajući nalog i ako poslodavac nije obavijestio zaposlenika o izdavanju takvog naloga, izostajanje s posla ne može se smatrati izostajanjem. Istovremeno, treba imati na umu da se nalog može poslati poštom, a zatim zaposlenik mora na posao sutradan nakon što ga primi, a to može biti mnogo kasnije od objavljivanja naloga za restauraciju, međutim, u ovom slučaju nema govora o odsutnosti.
Otkaz zbog izostanka s posla bit će nezakonit ako poslodavac nije omogućio pristup radnom mjestu, na primjer, promjenom brava i ne predajom duplikata ključa zaposlenom.
Takođe, ne smatra se izostankom nastave ako zaposlenik ne ispunjava svoje radne dužnosti ako mu poslodavac nije dozvolio da radi. Ovdje je potrebno uzeti u obzir disciplinski prijestup koji je prouzročio odbijanje.
Postoji sudska praksa prema kojoj je nemoguće otpustiti zaposlenog na putujućim poslovima zbog izostanka ako je bio odsutan iz službe nekoliko radnih dana, jer je takvo odsustvo povezano sa obavljanjem njegovih radnih funkcija.
I na kraju, još jedan primjer legitimnog odsustva zaposlenika na poslu: ako se obračunate zarade odgađaju više od 15 dana, zaposlenik može pismeno obavijestiti poslodavca o obustavi obavljanja radne funkcije i ne ići na posao. U ovom slučaju, zaposlenik ima pravo da ne ode dok se dug u potpunosti ne isplati.
