Čak i na višestepenim intervjuima nije lako procijeniti nivo potencijalnog zaposlenika: prvo, menadžer osoblja nije uvijek kompetentan u području u kojem se otvorio natječaj, a drugo, čvrsto teorijsko znanje nije uvijek pokazatelj budućeg uspešnog rada. Kada tražite zaposlenike, mora se slijediti nekoliko smjernica kako biste smanjili rizik od zapošljavanja nesposobnog zaposlenika.
Instrukcije
Korak 1
Menadžeri za ljudske resurse, posebno u malim kompanijama, moraju se baviti zapošljavanjem zaposlenih iz svih područja - od prava do IT-a. Naravno, najkvalifikovanijem menadžeru je ponekad teško vidjeti i procijeniti nivo zaposlenika. Stoga vrijedi privući zaposlenike kompanije koji su dobro upućeni u područje u kojem je otvoreno radno mjesto za razgovore sa uskim stručnjacima. U pravilu se od takvih radnika ne traži da uvijek budu prisutni na razgovorima, već bi trebali ući najmanje 5-10 minuta kako bi podnosiocu zahtjeva postavili pitanja o svojoj specijalnosti.
Korak 2
Ako je iz jednog ili drugog razloga nemoguće privući zaposlenika koji je dobro upućen u područje u kojem je slobodno radno mjesto za razgovor, vrijedi ponuditi podnositelju zahtjeva da izvrši testove iz te specijalnosti. Može ih izvoditi i na licu mjesta i kod kuće - ovisno o njihovoj složenosti. Takva ispitivanja mogu kasnije pregledati drugi zaposlenici ili rukovodstvo.
Korak 3
Visok nivo teorijskog znanja u vašoj oblasti je vrlo važan, ali ne znači uvijek da će zaposlenik uspješno raditi u vašoj kompaniji. Mnogo je razloga za to: nedostatak odgovarajućeg radnog iskustva i nemogućnost primjene znanja u praksi, nedostatak karakternih osobina potrebnih za obavljanje određenog posla (na primjer, nedostatak pažnje računovođe), i konačno, nemogućnost rada u tim. Ako je prvo od navedenog (nedostatak iskustva) lako uočiti, tada će psihološki testovi, poslovne igre, preporuke s prethodnih poslova pomoći da se otkrije sve ostalo. Naravno, nije svaka kompanija sposobna da organizuje višestepene intervjue sa podnosiocima zahtjeva, uključujući testiranje, rješavanje poslovnih slučajeva itd. Međutim, menadžer ljudskih resursa uvijek bi trebao imati „hitne“metode procjene koje će primijeniti u slučaju nedoumica. Na primjer, ako ste odabrali tri kandidata, ali ne možete odlučiti koji je prikladniji za lične kvalitete, obavite opći razgovor s njima i pogledajte kako međusobno komuniciraju.
Korak 4
Neke kompanije koriste stresne intervjue kako bi procijenile nivo osoba koje traže posao. Ova metoda je kontroverzna i može čak uplašiti neke vrlo uspješne osobe koje traže posao iz kompanije, ali prilikom zapošljavanja za određene vrste poslova (menadžer prodaje, menadžer call centra itd.) Stresni intervju može biti vrlo koristan, jer će odmah pokazati kako će se podnosilac prijave moći dokazati, primijeniti svoja znanja i vještine u nestandardnoj situaciji. Postoji mnogo načina za provođenje stresnih intervjua, čiji izbor ovisi o pojedinačnom menadžeru ljudskih resursa. To može biti vođenje razgovora na neprikladnom mjestu (na stepeništu, na recepciji), pokazivanje neke neprijateljnosti prema podnosiocu zahtjeva, itd.
