Osoblje u vašoj organizaciji je puno, svi stručnjaci su na terenu i stvari ne idu uzbrdo. Pobliže pogledajte HR menadžera: možda je pogriješio u odabiru stručnjaka i njegove su radne odgovornosti neracionalno raspoređene. Drugi mogući razlog je loša radna motivacija.
Instrukcije
Korak 1
Materijalna motivacija za rad odavno je jedna od glavnih. Podrazumijeva i nagradu za visoke pokazatelje uspješnosti i kažnjavanje (smanjenje iznosa bonusa, izricanje novčane kazne za kršenje discipline, itd.). Odgoj sa „rubljom“vrlo je učinkovit za mnoge organizacije, posebno za one gdje striktno pridržavanje tehnologije i radne discipline garantira pozitivan rezultat. U takvim preduzećima ključ uspjeha je kompetentno izrađena Uredba o bonusima za zaposlene.
Materijalna motivacija takođe uključuje:
• dostupnost socijalnog paketa u organizaciji;
• dodatne vrste poticaja (na primjer, „za zdrav način života“, drugi);
• plaćanje stana za iznajmljivanje ili pružanje besplatnog specijaliziranog stana određenim kategorijama radnika.
Korak 2
Međutim, korištenje samo materijalnih dobara kao motivacije očito nije dovoljno. Šta, na primjer, sprečava zaposlenika da striktno poštuje disciplinu, izvršava dužnosti u skladu s opisima poslova, a da pritom ostane potpuno ravnodušan prema konačnom rezultatu rada, nedostatku inicijative?
Nadležni program motivacije za rad mora nužno sadržavati:
• pravilan raspored osoblja (uzimajući u obzir prirodu, individualne sposobnosti stručnjaka);
• upućivanje na tečajeve usavršavanja za perspektivne zaposlenike (uz naknadno napredovanje na ljestvici posla);
• obuka mladih radnika (ako postoji stvarna potreba za takvim specijalistima);
• razvoj i obuka efikasne kadrovske rezerve.
Pristupite ovim pitanjima neformalno. Nije potrebno poslati zaposlenika na studije, koji se čak i nosi sa svojim dužnostima. Često se to radi samo kako bi se potrošio novac koji je uprava odvojila u te svrhe (da bi ispunila plan). Na isti način, nije potrebno uključiti u rezervu one zaposlenike koji se uklapaju prema formalnim kriterijima (obrazovanje, dob, položaj itd.), Ali zapravo ne mogu obavljati posao menadžera zbog svojih poslovnih kvaliteta. Napokon, znatna sredstva obično se troše na obuku rezerve.
Korak 3
Posljednja, vrlo važna stvar je publicitet. Rezultati rada tima moraju biti skrenuti pažnju svakom zaposlenom. Ako se kao rezultat inicijative pojedinog zaposlenika, brigade, smjene dobije dodatni profit, svi bi trebali znati za to.
Danas nije dovoljno održati generalnu skupštinu zasnovanu na rezultatima rada četvrtinu ili godinu dana. Upotrijebite bilo koja vizuelna pomagala da biste to učinili - leci na oglasnoj ploči sa šarenim dijagramima, video konferencijski pozivi (za velika preduzeća), intraneti, korporativni događaji i još mnogo toga.
Sve ovo omogućit će pretvaranje tima u zajednicu istomišljenika i nikoga neće trebati prisiljavati na rad.
