Uprkos činjenici da se svaka diskriminacija, uključujući diskriminaciju u vezi sa godinama, smatra kršenjem Ustava, poslodavci se često slažu s tim postavljanjem dobnih granica za kandidate za upražnjena radna mjesta. Štaviše, i mladi specijalisti i iskusni radnici stariji od 45 godina podložni su takvoj diskriminaciji.
Objektivni razlozi za dobnu diskriminaciju
Starosni zahtjevi utvrđeni su za gotovo sve kategorije radnika čiji se rad naziva uredskim radom, uključujući administrativno osoblje, šefove strukturnih odjela, pa čak i najviše rukovodioce. Na prvi pogled postoje sasvim razumna objašnjenja za takvu dobnu diskriminaciju. Ako govorimo o mladom stručnjaku koji je tek diplomirao na institutu, jasno je da njegovo obrazovanje s diplomom tek počinje. Tvrtka će morati potrošiti neko vrijeme, obično oko godinu dana, da bi on naučio osnove struke, a istovremeno još nije poznato hoće li nakon toga ići na takmičare.
S druge strane, iskusan i visoko kvalificiran radnik obično je već u kritičnoj dobi. Budući da se tehnologija neprestano razvija i usavršava, ljudima nakon 45 godina više nije lako ostati kompetentni zbog neke inercije i konzervativnosti svojstvene starosti. Pored toga, takođe se ne podstiču visoke kvalifikacije i iskustvo kandidata, posebno u slučajevima kada je rukovodstvo kompanije manje iskusno i kompetentno.
Koju od njih preferirati - mladog stručnjaka ili kandidata sa iskustvom
U svakom konkretnom slučaju, optimalno će biti da zaposlenici agencija za zapošljavanje koriste individualni pristup i uzimaju u obzir ne samo zahtjeve poslodavca, već i osobne kvalitete kandidata. Postoje profesije koje zahtijevaju brzu reakciju i vidnu oštrinu, u kojima čak i iskustvo i visoke kvalifikacije nisu ozbiljan argument i garancija da će svoj posao moći raditi bolje od mladog stručnjaka.
Za neke kvalificirane stručnjake, poput pravnika, iskustvo je vrsta zasljepljivanja koje ih sprečava da problem gledaju iz drugog ugla. U takvim slučajevima, mladi stručnjak koji je studirao u skladu s najnovijim propisima može postati profitabilnija akvizicija za kompaniju, uprkos činjenici da će neko vrijeme trebati biti obučen. S druge strane, stručnjak s imenom i vlastitom bazom klijenata također će uvijek biti tražen.
Prilikom zapošljavanja novih zaposlenih, trebali biste uzeti u obzir kadrovsku situaciju u svakoj određenoj kompaniji. Ako već postoji iskusna okosnica kvalifikovanih stručnjaka, ima smisla u budućnosti formirati tim uz sudjelovanje manje iskusnih mladih specijalista, koje će obučavati obučenije kolege. U slučaju da kompaniji očigledno nedostaju iskusni profesionalci, prednost pri zapošljavanju morat će dati oni koji već imaju potrebne kvalifikacije, čak i ako su ljudi pred penzije.
