Promjene osoblja u bilo kojoj kompaniji jedan su od osnovnih čimbenika koji utječu na efikasnost njenog rada. Podcjenjivanje ovog elementa kadrovske politike, u najgorem slučaju, može dovesti do potpunog sloma poslovanja koje najviše obećava. Znatan broj naučnih radova posvećen je ovom problemu, samo će ga ponovno pročitati, što će potrajati više od jednog dana. Ovaj materijal sadrži suštinu najvažnijih tačaka.
Instrukcije
Korak 1
Tipična greška kadrovskih promjena u preduzeću je menadžerova predrasuda da je on, na osnovu vlastite subjektivne procjene, u stanju identificirati najvrednije kadrove za kompaniju. Pogrešnost ovog pristupa leži u činjenici da menadžer u ovom slučaju ne procjenjuje stvarni značaj zaposlenika, već kako se odnosi prema njemu, a to su potpuno različite kategorije. Da bi se utvrdili različiti aspekti profesionalizma zaposlenika, postoji značajan broj testova, koji se moraju odabrati na osnovu profila kompanije. Međutim, subjektivni test samoprocjene profesionalaca može se smatrati najefikasnijim i najjeftinijim.
Korak 2
Aktivna rotacija osoblja takođe se ne može smatrati optimalnim rješenjem za ozbiljnu kompaniju. Česte promjene u sastavu odjeljenja i službi među zaposlenima stvaraju nesigurnost u pogledu vlastite budućnosti, što djeluje kao faktor demotivacije osoblja. Preporučljivo je utvrditi potrebu za rotacijom osoblja, uzimajući u obzir rezultate određenog odjela. Učinkovitost aktivnosti odjela moguće je procijeniti na osnovu ekonomskih pokazatelja, a ako je takva procjena nemoguća, koristeći metode psihološkog testiranja razvijene za određeno odjeljenje, na osnovu vrste njegove djelatnosti. To rade specijalizirani trenerski centri kako bi pomogli vođi.
Korak 3
Prije nego što odluči o potrebi za kadrovskim promjenama, poželjno je da menadžer procijeni stepen motivacije zaposlenika. Potreba za tim je zbog činjenice da nikakve promjene i preuređenja, u nedostatku dovoljnog materijalnog interesa osoblja, neće moći donijeti pozitivne rezultate. Pored toga, imidž kompanije može biti narušen zbog činjenice da, po umu zaposlenika, velika fluktuacija preduzeća karakteriše kao nestabilno. Prema tome, osoba zapošljavanje u takvom preduzeću smatra privremenom mjerom. To znači da će zaposlenik istovremeno, ne dajući kompaniji svu svoju snagu i vještine, tražiti stabilniju kompaniju, što će dodatno povećati fluktuaciju osoblja. Potrebno je motivirati zaposlenike na osnovu rezultata njihovih aktivnosti, na primjer zaposlenog u prodajnom odjelu - na osnovu povećanja udjela bonusa od stope rasta prodaje. Zaposlenike čiji se rad ne može izraziti u finansijskim rezultatima treba stimulisati na osnovu njihove kreativnosti i produktivnosti u rezultatima koji se mere.
